劳动关系认定规则分析

上述案件的共同特点是，当事人之间的法律关系在形式或者外观上符合某些劳动关系的特征，但本质上存在较大差异，因此有必要厘清劳动关系的各要素，准确界定劳动关系，以体现劳动关系的本质特征。

在案例一中，秦某与浴室之间的权利义务关系之所以最初被认定为劳动关系，其原因主要有以下两点：一是仅重视表面特征而忽视了本质特征。劳社部发 〔2005〕 12号文的规定仅是原则性规定，如果在实际运用时，仅仅习惯于就当事人权利义务表面所体现的事实特征进行对比，忽略了劳动关系作为当事人双方以交换为目的建立给付关系的本质特征，容易导致认定劳动关系明显缺乏合理性。

当然，秦某与浴室之间的权利义务关系本身也存在着一定的复杂性，即表象为劳动关系，实质是民事雇佣关系。民事雇佣关系、劳动关系两者构成要件存在着密切关联性。劳动关系是由民事雇佣关系发展而来，雇佣关系是树根，劳动关系是树枝，并非两棵大树的关系。但是两者还是具有较大差别。雇佣关系中，劳动者只是服从合同约定，而不是合同相对方随时提出的要求，具有相对服从性；劳动者以自己的技能独立完成工作，具有相对独立性；劳动者不以为合同相对方长期工作为目标，合同相对方不负担更多的照顾、保护义务。而劳动关系中，劳动者接受管理、服从指挥，具有从属性；对用人单位在人身、经济方面有依赖，具有依附性；劳动者专门为特定的用人单位服务，具有职业性；用人单位不得随意终止解除，如女职工怀孕，则工资续付，具有继续性。

从秦某与浴室之间的权利义务关系分析，秦某在浴室开放时间到浴室上班，其劳动报酬亦由浴室按月支付的，但是双方之间的关系相当松散，秦某只是利用浴室的资源，浴室也是按照比例分成支付报酬。秦某与秦某浴室之间的权利义务关系中职业性、从属性特征均不明显，特别是秦某的劳动给付行为未受到浴室支配，这是区别于劳动关系的根本特征。

案例二中认定劳动关系失当的原因主要在于对劳动关系的构成要件缺乏完整系统的了解，只是从只言片语、部分事实中机械套用劳社部发〔2005〕 12号文的规定。

劳动关系的本质特征可以概括为：一是双方都有建立劳动关系的主体资格，二是双方建立劳动关系的原因和目的只是为了实现交换 （财产属性），三是劳动者一方向特定雇主提供劳动，雇主在规定的时间内可以排他性命令、使用劳动者 （人身属性），四是雇主对雇员有保护义务，雇员对雇主有忠诚义务。在案例二中，虽然双方都符合建立劳动关系的主体资格，但是高某来汽车培训部的目的是利用培训部平台，行个人进行驾驶员培训之实，牟取利益，规避法律。这与一般劳动者提供自己的劳动、雇主支付对价有区别的。并且，如果是劳动关系，劳动者具体做什么、如何做须听从雇主的指挥，而高某平时工作都是由自己决定。因此，从要件特征入手，双方之间的法律关系不具备劳动关系的本质特征。

从认定方法看，还需要将当事人间实际权利义务内容的事实特征与劳动关系的本质特征进行比对，在客观事实特征的基础上就劳动关系的本质特征深入进行剖析，才能得出相应的判断。在案例二中，高某出资购买教练车，系自带生产工具。收取的培训费，在按约定向汽车培训部付清进场费等费用后剩余钱款也由高某支配，这与一般由用人单位向劳动者发放工资的情况不同。高某还自主开设培训班，自主经营管理，平时与汽车培训部的关系比较松散，高某个人劳动力的支配权亦在其本人，维系双方的主要是进场费的缴纳，因此双方之间的关系应当被认定为合作关系，不是劳动关系。

在案例三中，某公司与刘某签订了劳动合同，虽然刘某实际在该公司法定代表人家中从事家政服务工作，但是可以视为该公司对刘某的工作岗位安排，与双方劳动合同中约定的“董事长生活秘书”的岗位性质，没有明显相悖之处。刘某虽然没有直接参与该公司的生产经营，但是该公司性质属于私人企业，法定代表人的居所可视为其办公场所的延伸。因此，在双方当事人对于劳动关系的成立均未提出异议的情况下，一审法院认为无需干预。

但是从事实角度上分析，刘某在公司法定代表人家中实际从事家政服务，其实质属于为私人提供劳动，从未参与公司的生产经营活动。刘某与公司之间除了一纸书面劳动合同外，并无劳动关系的实质内容。认定劳动关系是注重书面劳动合同的形式还是注重实际履行的权利义务内容？从理论上看，劳动合同属于实践性合同，而实践性合同大多非要式合同，一纸劳动合同本身不具备调整劳动权利义务的功能，只是为了满足劳动合同法的法律规定而已。从实践上看，劳动合同法第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。说明并非不签劳动合同，就不能构成劳动关系。故还是应当注重实际履行的权利义务内容，而不是看劳动合同形式。

从价值层面上衡量，保姆为私人提供劳动，而公司通过签订劳动合同，就此降低了用工成本，有侵占公司资源、规避法律之嫌。如果认定双方存在劳动关系，还可能导致加班工资、年休假工资、产假待遇等纠纷接踵而来。因此，法院有必要对此进行干预，依照双方法律关系的实质内容认定劳务雇佣关系。

劳动关系认定规则适用

1、适用主体。认定哪些法律关系可以被认定为劳动关系，首先要解决的是建立劳动关系的主体是什么。鉴于劳动关系本身特点，建立劳动关系的主体只能是劳动者和用人单位。三个案例中的三名自然人均超过法定最低年龄限制，参加劳动的条件符合法律规定；三个公司均经过工商部门登记，合法成立，具有独立民事主体资格。此外，建立劳动关系的主体必须具有合法性。如公司处于筹备阶段，或者公司不是合法成立，产生的后果是非法用工。

2、适用标准。一是双方建立劳动关系的原因和目的只能是为了实现交换。史尚宽先生认为， “劳动关系谓以劳动给付为目的之受雇人与雇佣人间之关系”。这一概念强调了劳动力与工资形成对价的结构。从市场经济角度理解，劳动关系是基于资本购买特定劳动力的交换关系。劳动者提供劳动，用人单位支付对价，这是构成劳动关系的基本特征。如前述案例二中，高某作为教练员确实提供了劳动，但是汽车培训部并不向高某支付对价，而是由高某自己收取学员费用后向培训部缴纳管理费。

二是劳动者一方必须向特定雇主提供劳动，出资购买劳动力的雇主在规定的时间内可以对劳动者排他性使用。这是劳动关系最本质特征。所谓排他性使用，就是命令、服从。雇主向劳动者支付对价进行交换所要获取的是对劳动力支配、使用的权利，这就是劳动力的人身属性。三个案例中，秦某的出勤状态不定，该浴室既不要求秦某遵守上班时间，也不存在秦某接受浴室管理和指挥的客观事实；高某自主开设培训班，自主经营管理，自负经营风险；至于刘某，公司对其完全没有指挥管理，刘某只听从公司法定代表人家人的嘱咐。

3、适用限制。这里讨论的劳动关系认定，始终是指区别于集体劳动关系的个别劳动关系，并且这种个别劳动关系，还是标准劳动关系，即具有长期雇佣、八小时全日制劳动、工作场所固定、严格的从属性、一重劳动关系等特征。不包括非标准劳动关系，如非全日制用工、劳务派遣等。